如何平衡商业秘密保护与劳动者权益？解读新出台的竞业限制指引（附指引全文）

作者 | 布鲁斯

9月12日，人力资源社会保障部办公厅对外公布《企业实施竞业限制合规指引》（以下简称《指引》，全文附于文末），备受知识产权与劳动法领域相关人士关注。这份《指引》将如何处理企业与劳动者之间的权力平衡？又将如何影响我国商业秘密保护与人才流动的生态？

《指引》出台背景：竞业限制滥用的乱象与治理

竞业限制制度本是一把“双刃剑”——它既是企业保护商业秘密的重要法律工具，也可能异化为阻碍人才自由流动的枷锁。近年来，竞业限制纠纷案件数量呈爆发式增长，反映出这一制度在实践中已被严重扭曲。某些科技公司将竞业限制范围扩大至整个互联网行业，使技术人员离职后几乎无处可去；一些企业将前台、保安等普通岗位员工也纳入竞业限制范围，明显违背制度初衷；更有甚者，以极低补偿金要求劳动者承担超高违约金，形成明显不对等的权利义务关系。

这种滥用现象已造成严重后果。一方面，过度竞业限制导致大量专业人才被迫转行，造成人力资源的巨大浪费；另一方面，不合理条款使劳动者陷入维权困境，破坏了劳动市场的公平性。部分企业“不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议”，这种做法完全背离了竞业限制制度保护商业秘密的立法本意。

《指引》的出台正是为了矫正这些乱象。人力资源社会保障部劳动关系司负责人在解读（全文附于文末）中明确指出，《指引》旨在“统筹保护企业商业秘密和劳动者合法权益，促进企业间公平竞争，实现全社会人力资源的有序流动和高效配置”。这一治理思路与最高人民法院2025年8月1日发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》中“竞业限制内容应与保密事项相适应”的原则一脉相承，体现了监管部门对竞业限制制度进行系统性规范的努力。

商业秘密的边界：《指引》如何界定竞业限制的前提？

《指引》最值得知识产权从业者关注的核心突破，在于其对商业秘密边界的清晰界定。第四条明确提出，商业秘密是指：

“不为公众所知悉、具有商业价值并经企业采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息”

同时特别强调：

“属于行业内一般常识或者行业惯例，可以从公开渠道获得的商业信息，不属于商业秘密”。

这一界定与反不正当竞争法保持了一致，但通过《指引》的形式将其具体化到竞业限制场景中，为企业提供了更明确的操作标准。

在司法实践中，如何认定劳动者是否接触商业秘密一直是争议焦点。《指引》第六条创造性地引入了“必要性评估”机制，提出企业在实施竞业限制前应评估商业秘密保护的必要性，优先考虑“管控商业秘密知悉权限、加密商业秘密数据、合理设置脱密期等”其他保护措施。这意味着竞业限制不应成为企业保护商业秘密的首选方案，而应是最后手段。

第六条 企业应遵循必要、合理原则实施竞业限制，优先采取有效措施管控商业秘密知悉权限、加密商业秘密数据、合理设置脱密期等商业秘密保护措施，不随意扩大竞业限制人员范围、限制从业的企业和地域等。

确定实施竞业限制的，应开展必要性评估，不得将未知悉或未接触企业商业秘密的劳动者纳入竞业限制范围。

这一规定与北京市朝阳区人民法院在一起直播讲师竞业限制案件中的裁判思路高度吻合——法院当时认定“直播授课面向不特定公众，其力求广泛传播的特点亦与商业秘密‘秘密保护’要求相悖”，因此不支持企业对该讲师的竞业限制主张。

《指引》第七条进一步细化了“其他负有保密义务的人员”这一模糊概念，指出：

“劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能，工作中接触到的仅为企业一般经营信息，不属于负有保密义务的人员”。

这一条直击实践痛点，解决了长期以来企业将普通员工随意纳入竞业限制范围的乱象。

值得注意的是，该条款与最高人民法院2024年4月30日发布的劳动争议典型案例三形成了呼应——在那个推拿师被诉违反竞业限制的案件中，法院明确指出“在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员”。

类似案例还有2024年被媒体广泛报道的“厨师拌黄瓜被诉违反竞业限制纠纷案”，该案也因其反映了实践中现实存在甚至有所蔓延的“用人单位利用强势地位无差别地与劳动者约定竞业限制”的不良趋势，并且准确把握了竞业限制中“其他负有保密义务的人员”的核心认定标准，而入选最高人民法院与中央广播电视总台联合评选的“新时代推动法治进程2024年度十大案件”。

从知识产权视角看，这些规定实际上是在引导企业建立分层级的商业秘密保护体系：对于核心商业秘密，可通过竞业限制加强保护；对于一般商业信息，则应采取保密协议等其他方式。这种区分保护的理念，既符合商业秘密法律保护的基本原则，也有助于降低企业的合规成本与劳动者的就业障碍。

权利义务的平衡：《指引》对协议内容的创新规范

竞业限制协议历来是劳资双方博弈的焦点，企业往往利用优势地位强加不平等条款。《指引》在这方面做出了多项创新规定，试图重塑协议内容的公平性与合理性。

目前，我国劳动合同法第二十四条第一款规定：

“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”

第二款规定：

“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

但是劳动合同法并未对竞业限制的范围、地域、期限作出更具体的要求。此次出台的《指引》则将目光聚焦于这一模糊地带。

在地域限制方面，《指引》第十条提出：

“竞业限制的地域应当与企业经营业务的范围相符，无充足理由一般不得约定全国或全世界”。

这直指实践中某些企业不分青红皂白就规定全球竞业限制的荒谬做法。《指引》将这种司法实践经验上升为普遍性规范，体现了指引起草者对实务需求的精准把握。

在期限设定上，《指引》第十一条虽然维持了最长2年的法定上限，但新增了“根据劳动者涉密程度和商业秘密时效合理确定”的要求。这意味着对于技术更新快的行业（如互联网），即使劳动者掌握商业秘密，其竞业限制期限也应相应缩短，因为相关信息可能很快失去商业价值。这一规定回应了学术界长期呼吁的“期限差异化”理念，避免了一刀切适用最长限期的僵化做法。

《指引》对经济补偿与违约金的规范尤为引人注目。第十三条引入阶梯式标准：

企业支付给劳动者的月经济补偿一般不低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。

竞业限制期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%。

这与深圳市龙岗区人民法院在一起案件中的裁判思路不谋而合——该案中法院认为，尽管双方竞业限制协议的形式和内容不够完备，但用人单位支付了包含保密费的工资，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位就应当支付经济补偿。

不过，深圳龙岗法院认定的经济补偿金额还是稍显“保守”。虽然该案中双方约定的竞业限制期限为3年（超过了法定的2年的最长期限，但此处暂且按下不表），但法院认为，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位应当按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。而此次人力资源社会保障部的《指引》则更进一步，提出竞业限制期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%，这将更有利于保障劳动者的合法权益。

除了对经济补偿的规范，更关键的是《指引》第十四条提出对违约金的限制：

违约金的数额要根据劳动者泄露商业秘密可能造成的经济损失、企业支付给劳动者的竞业限制经济补偿的数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。

这一提法直接回应了实践中天价违约金的问题，为法院裁量违约金合理性提供了明确指引。

从协议订立程序看，《指引》第九条强调“企业不得利用强势地位，违背劳动者意愿，订立违反法律规定或显失公平的竞业限制协议”，这与美国联邦贸易委员会2024年针对竞业限制滥用的改革方向高度一致。虽然中美法律体系不同，但保护劳动者自主择业权的国际趋势已十分明显。《指引》通过这些细致表述，实际上是在引导企业将竞业限制协议从“霸王条款”转变为真正的双方合意产物。

实施过程的规范：《指引》创设的动态调整机制

竞业限制的特殊性在于，其实际履行发生在劳动合同终止之后，期间企业情况与劳动者状况都可能发生变化。针对这一特点，《指引》创新性地建立了一套动态调整机制，使竞业限制安排能够适应实际情况的变化。

《指引》第十五条提出，企业在劳动者离职时需根据其“工作岗位、工作内容的调整变化”重新评估是否启动竞业限制。这一“二次确认”机制解决了长期存在的“一刀切”问题——许多企业在员工入职时要求所有人签署竞业限制协议，但离职时却不加区分地一律启动。

在北京市顺义区人民法院审理的一起案件中，某科技公司虽然在员工入职时签订了竞业限制协议，但离职评估后决定不启动限制，法院最终支持了企业做法，认为“双方在事实上并未达成竞业限制协议”。《指引》将此类司法实践上升为一般性指引，有助于减少不必要的竞业限制。

对于协议履行中的调整，《指引》第十八条允许企业“在竞业限制协议履行过程中，可以与劳动者协商，额外支付一定的补偿提前解除竞业限制协议”：

企业可以在竞业限制协议履行前，告知劳动者解除竞业限制协议。在竞业限制协议履行过程中，可以与劳动者协商，额外支付一定的补偿提前解除竞业限制协议；协商不成的，可按照不低于3个月经济补偿的标准支付补偿。

这一规定赋予了双方更大的灵活性，尤其当企业发现原定竞业限制不再必要时，可通过协商方式提前解除，避免资源浪费。

同时，《指引》第十七条对经济补偿延迟支付的情形设置了“缓冲期”——企业因特殊情况不能按时支付需提前告知并协商方案，但若未支付超过1个月经提醒仍未支付，或超过3个月未支付，劳动者可不再履行义务。这种既考虑企业临时困难又保护劳动者权益的设计，体现了规则的精细平衡。

在监督机制方面，《指引》第十九条既确认了企业“了解核实劳动者履行竞业限制情况”的权利，又要求这种了解必须“通过公开信息、同行信息交流、业务分析、接受举报等方式，依法合规”进行。这为企业的监督行为划定了合法边界，防止个别企业滥用调查权侵犯劳动者隐私。

同时，第二十条赋予工会监督职能，可“对企业不当实施竞业限制，严重影响劳动者就业择业权和职业发展的，可以提出意见或要求纠正”，引入了第三方制衡机制。

这些实施规范共同构成了一套全过程管理体系，使竞业限制不再是僵化的“一签了之”，而是可以根据实际情况动态调整的灵活机制。从知识产权管理角度看，这种动态化处理更符合商业秘密保护的实际需求——随着技术发展和市场变化，商业秘密的价值和保护需求本身就在不断变化，保护措施自然也应相应调整。

《指引》的亮点与局限

此次人力资源社会保障部办公厅出台的《指引》在多个方面展现了制度创新的勇气与智慧。三大制度亮点尤为突出：

其一，引入比例原则。《指引》通篇贯穿了“必要、合理”的基本原则（第六条），要求竞业限制的范围、地域、期限等必须与保护商业秘密的实际需要成比例。这种比例原则的引入，使我国竞业限制制度与德国等大陆法系国家的先进经验接轨，体现了法律原则的现代化。

其二，强化程序正义。《指引》第七条要求企业与其他负有保密义务的人员约定竞业限制义务时“要提前告知理由，说明需要保守的商业秘密具体内容”，这一告知义务的创设，确保了劳动者的知情权，使竞业限制决定不再是企业的单方黑箱操作。

其三，细化判断标准。《指引》第十三条、十四条对经济补偿和违约金的具体计算标准作出规定，解决了长期以来“合理”标准过于模糊的问题。特别是违约金不超过补偿5倍的规定，与最高人民法院在民法典合同编解释中倡导的“违约金不宜过高”理念一脉相承，有利于统一裁判尺度。

《指引》的出台标志着我国竞业限制制度进入精细化治理阶段。不过，由于《指引》尚不是正式的部门规章，其内容也仍有待根据实践来加以检验和不断完善。今后，行政、司法等相关部门或可考虑进一步制定配套规则，对“竞争关系认定”“违约金合理性审查”“举证责任转移条件”等争议焦点明确裁判标准；针对互联网、生物医药等知识密集型行业，可授权行业协会制定竞业限制示范文本，明确不同岗位的涉密等级、合理限制范围；等等。

结语：在创新保护与人才流动间寻找黄金平衡点

《企业实施竞业限制合规指引》的出台，是我国劳动法与知识产权法交叉领域的一次有意义的探索。其通过“必要性评估”“分层保护”“动态调整”等创新机制，既回应了企业对核心商业秘密的保护需求，又保障了劳动者的职业自由权。良好的竞业限制制度应当如同精密的天平，一端托起企业的创新投入，另一端承载人才的发展空间。

未来，随着相关规则的逐步完善，我们有理由期待一个更加平衡、透明的竞业限制治理体系在中国形成。对于企业而言，这要求其重构商业秘密管理体系，从“全员限制”转向“精准保护”；对劳动者来说，则需增强契约精神，在职业选择中尊重合法竞业约束；而法律从业者更应把握制度精髓，在个案中实现知识产权保护与人才资源优化配置的有机统一。唯有如此，才能真正释放《指引》的制度红利，为我国创新驱动发展战略提供坚实的法治保障。

附《指引》全文及官方解读：

人力资源社会保障部办公厅关于发布《企业实施竞业限制合规指引》的通知

人社厅发〔2025〕40号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：

为引导企业依法合规实施竞业限制，根据劳动合同法等法律法规，结合实践情况，我部组织编写了《企业实施竞业限制合规指引》，现印发给你们，供指导企业参考。各地区要指导企业对负有保守商业秘密义务的劳动者依法实施竞业限制，科学确定竞业限制的范围，规范实施流程，与劳动者公平约定相关权利和义务，统筹保护好企业商业秘密和劳动者就业择业权。

人力资源社会保障部办公厅

2025年9月4日

企业实施竞业限制合规指引

第一条 为保护企业商业秘密，保障劳动者就业择业权，引导企业依法实施竞业限制，根据劳动合同法等法律法规，制定本指引。

第二条 企业与劳动者建立劳动关系，对负有保守商业秘密义务的劳动者实施竞业限制的，适用本指引。

第三条 本指引所称竞业限制是指企业与负有保守商业秘密义务的劳动者约定，在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业就业，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。

第四条 本指引所称商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经企业采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。

属于行业内一般常识或者行业惯例，可以从公开渠道获得的商业信息，不属于商业秘密。

第五条 实施竞业限制，企业需先确认拥有商业秘密的内容和范畴。

第六条 企业应遵循必要、合理原则实施竞业限制，优先采取有效措施管控商业秘密知悉权限、加密商业秘密数据、合理设置脱密期等商业秘密保护措施，不随意扩大竞业限制人员范围、限制从业的企业和地域等。

确定实施竞业限制的，应开展必要性评估，不得将未知悉或未接触企业商业秘密的劳动者纳入竞业限制范围。

第七条 企业可以与知悉商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订竞业限制协议。

企业与其他负有保密义务的人员约定竞业限制义务的，要提前告知理由，说明需要保守的商业秘密具体内容。

劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能，工作中接触到的仅为企业一般经营信息，不属于负有保密义务的人员。

第八条 企业可以在依法制定的规章制度中对劳动者履行保密义务、保密制度、保密措施和竞业限制的实施原则、涉及岗位、限制从业范围、经济补偿标准等作出一般性规定，但不得以规章制度替代竞业限制约定。

企业应适时对本单位保密制度、措施和实施情况进行评估，及时完善有关规章制度。

第九条 企业应当根据规章制度的规定，与劳动者通过协商明确实施竞业限制的权利义务，并在劳动合同、保密协议或竞业限制协议中书面约定竞业限制的具体事项，包括限制从业范围、地域、期限、经济补偿标准和支付方式、违反竞业限制的违约责任等。

企业与劳动者签订竞业限制协议要坚持合法和诚实信用原则，公平合理地约定双方权利义务。企业不得利用强势地位，违背劳动者意愿，订立违反法律规定或显失公平的竞业限制协议。

第十条 企业要根据本企业经营范围、商业竞争情况和劳动者知悉商业秘密情况等，与劳动者合理约定限制从业范围和地域。

限制从业范围应当限定在与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业。企业应当尽可能对限制从业企业范围作出具体、明确的约定，有条件的可列明竞业限制企业名录。

竞业限制的地域应当与企业经营业务的范围相符，无充足理由一般不得约定全国或全世界。约定范围为全国或全世界的，需在协议中充分说明理由。

企业调整竞业限制从业范围、地域的，要与劳动者协商变更竞业限制协议。

第十一条 竞业限制期限根据劳动者涉密程度和商业秘密时效合理确定，最长不得超过2年。

第十二条 企业要求劳动者承担竞业限制义务的，需支付经济补偿。

经济补偿根据商业秘密的研发成本和商业价值、限制从业范围、劳动者在职期间工资水平、对劳动者就业择业和职业发展的影响等合理确定。

第十三条 企业支付给劳动者的月经济补偿一般不低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。

竞业限制期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%。

第十四条 企业可以与劳动者约定违反竞业限制义务的违约金。违约金的数额要根据劳动者泄露商业秘密可能造成的经济损失、企业支付给劳动者的竞业限制经济补偿的数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。

第十五条 企业与劳动者在入职时或履行劳动合同过程中约定了竞业限制有关事项的，在劳动者离职时，企业可根据劳动者工作岗位、工作内容的调整变化等，对是否启动竞业限制进行评估，与劳动者协商变更竞业限制协议。如不需启动竞业限制的，可在解除、终止劳动合同的证明中注明或以其他书面形式告知劳动者。启动竞业限制的，企业和劳动者应当按照依法订立的竞业限制协议，全面履行各自的义务。

第十六条 解除或者终止劳动合同后，企业应在竞业限制期限内以货币形式按月向劳动者及时支付竞业限制的经济补偿，不得以日常支付给劳动者的工资、奖金中已包括竞业限制补偿为由拒绝支付。

第十七条 劳动者履行了竞业限制义务，企业因特殊情况不能按时支付经济补偿的，需提前告知劳动者，并与劳动者协商确定延期支付的方案。企业未及时足额支付经济补偿超过1个月经劳动者提醒后仍未支付的，或超过3个月未支付的，劳动者可以不再履行竞业限制义务。

第十八条 企业可以在竞业限制协议履行前，告知劳动者解除竞业限制协议。在竞业限制协议履行过程中，可以与劳动者协商，额外支付一定的补偿提前解除竞业限制协议；协商不成的，可按照不低于3个月经济补偿的标准支付补偿。

第十九条 企业可以要求劳动者在竞业限制期间报告个人从业情况，通过公开信息、同行信息交流、业务分析、接受举报等方式，依法合规了解核实劳动者履行竞业限制情况。

劳动者违反竞业限制约定或以各种方式规避竞业限制约定的，企业可以要求劳动者按约定支付违约金，并要求劳动者继续履行竞业限制义务。劳动者拒不支付违约金的，企业可以依法申请仲裁、提起诉讼。

劳动者违反竞业限制约定，给企业造成的损失超过违约金标准的，企业可以要求相关方承担赔偿责任。

第二十条 企业工会可以收集劳动者对企业的竞业限制制度和实施的意见，及时向企业反映。对企业不当实施竞业限制，严重影响劳动者就业择业权和职业发展的，可以提出意见或要求纠正。

第二十一条 企业未按约定在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿的，劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉。

第二十二条 企业与劳动者因竞业限制发生劳动争议的，可以先协商解决。不愿协商、协商不成的，可以通过调解、仲裁、诉讼等程序解决。

第二十三条 企业可以在规章制度或劳动合同中，对劳动者在职期间不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业就业，及不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务等作出规定。

第二十四条 企业保护知识产权相关的保密事项，对相关劳动者实施竞业限制，适用本指引。

第二十五条 本指引自发布之日起施行。

人力资源社会保障部有关司局负责同志解读企业实施竞业限制合规指引

近日，人力资源社会保障部办公厅印发了《企业实施竞业限制合规指引》（以下简称《指引》）。人力资源社会保障部劳动关系司负责同志就相关问题回答了记者提问。

出台《指引》的背景和意义是什么？

竞业限制是指企业与负有保护商业秘密义务的劳动者约定，在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业就业，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。劳动合同法对竞业限制制度作出了原则规定。在法律实施过程中，竞业限制制度对于保护企业商业秘密、营造公平竞争环境发挥了积极作用，但也出现了一些企业滥用竞业限制制度的问题。有的将未掌握商业秘密的劳动者纳入竞业限制范围，有的随意限制劳动者离职后的就业范围，有的仅支付较低的经济补偿，却要求劳动者承担过高的违约金等。这些不当做法严重影响了劳动者就业择业权和职业发展，由此产生了大量的争议纠纷，既妨碍了企业间的公平竞争，也造成了人力资源的极大浪费。同时，也有少数劳动者违反竞业限制约定，刻意规避违约责任，侵害了企业的利益。

针对这些问题，为统筹保护企业商业秘密和劳动者合法权益，促进企业间公平竞争，实现全社会人力资源的有序流动和高效配置，近期，人力资源社会保障部加强调研，广泛听取企业、劳动者、专家学者、仲裁机构、法院等各方面意见，在现行法律框架下制定了《指引》，细化了竞业限制合规实施的具体要求。企业可参照《指引》，结合本企业实际，科学确定竞业限制的范围，规范实施流程，与劳动者合理约定相关权利和义务，在妥善保护自身商业秘密的同时，也切实保障好劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，推动创造更加公平、更有活力的市场环境。

《指引》如何引导企业合规实施竞业限制？

为引导企业合规实施竞业限制，《指引》主要提出了以下要求：

首先，明确了实施竞业限制的前提条件。《反不正当竞争法》规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经企业采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。为防止企业随意界定本企业所拥有的商业秘密，不当扩大实施竞业限制的人员范围，《指引》明确，企业实施竞业限制，需先确认拥有商业秘密的内容和范畴。行业内一般常识或者行业惯例，可以从公开渠道获得的商业信息，均不属于商业秘密的范畴。企业不得将未知悉或未接触企业商业秘密的劳动者纳入竞业限制范围。

第二，明确了实施竞业限制应遵循必要、合理原则。企业保护商业秘密可采用多种方法和手段。实施竞业限制是保护企业商业秘密的方式之一，但必然会对劳动者就业择业、职业发展产生负面影响，企业需支付相应的经济补偿也有一定的实施成本。为此，《指引》引导企业可优先采取有效措施管控商业秘密知悉权限、加密商业秘密数据、合理设置脱密期等商业秘密保护措施，实施竞业限制应开展必要性评估。

第三，明确了实施竞业限制的人员范围。按照《劳动合同法》规定，竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。针对实践中有的企业将大量未掌握商业秘密的劳动者甚至保安、前台人员等均作为“其他负有保密义务人员”纳入竞业限制范围等问题，《指引》明确，劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能，工作中接触到的仅为企业一般经营信息，不属于负有保密义务的人员。企业与其他负有保密义务的人员约定竞业限制义务的，要提前告知理由，说明需要保守的商业秘密具体内容。

第四，明确了企业与实施竞业限制劳动者应公平合理约定权利义务。针对实践中有的企业滥用强势地位，与劳动者订立不平等的竞业限制协议，如随意扩大禁止劳动者从业范围，而不考虑是否与本企业形成竞争关系；一律按照最长的2年确定竞业限制期限，不考虑劳动者所掌握的经验、技术、客户信息等时效性；仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，回避竞业限制期间应当给予劳动者的经济补偿等，《指引》针对性地做出相应规范，要求企业不得利用强势地位，违背劳动者意愿，订立违反法律规定或显失公平的竞业限制协议。根据企业经营范围、商业竞争情况和劳动者知悉商业秘密情况等，与劳动者合理约定限制从业范围和地域，并尽可能对限制从业企业范围作出具体、明确的约定，无充足理由一般不得约定全国或全世界。竞业限制期限根据劳动者涉密程度和商业秘密时效合理确定。企业要求劳动者承担竞业限制义务的，需支付经济补偿等。

《指引》如何引导企业与劳动者协商合理确定竞业限制的经济补偿和违约金？

经济补偿和违约金是竞业限制制度的重要内容，其中经济补偿是企业对劳动者履行竞业限制义务的补偿，违约金是劳动者未履行竞业限制义务需向企业支付的相应金额。实践中有的企业与劳动者约定支付过低的竞业限制经济补偿，但约定过高的违约金；有的以日常支付给劳动者的工资中已包含竞业限制补偿而不再额外支付经济补偿等，针对这些问题，《指引》做出以下规定：

一是明确确定经济补偿的参考因素。企业应根据企业商业秘密的研发成本和商业价值、限制从业范围、劳动者在职期间工资水平、对劳动者就业择业和职业发展的影响等合理确定经济补偿。

二是明确经济补偿标准与竞业限制期限相适应。企业支付给劳动者的月经济补偿一般不低于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。竞业限制期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前十二月平均工资的50%。

三是明确经济补偿支付形式。企业在竞业限制期限内以货币形式按月向劳动者及时支付经济补偿，不得以日常支付给劳动者的工资、奖金中已包括竞业限制补偿为由拒绝支付。

四是明确合理确定违约金。违约金的数额要根据劳动者泄露商业秘密可能造成的经济损失、企业支付给劳动者的竞业限制经济补偿的数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。

《指引》如何引导劳动者履行竞业限制约定？

为引导劳动者依法履行竞业限制约定，《指引》做出以下规定：

一是全面履行协议规定。启动竞业限制的，企业和劳动者应当按照依法订立的竞业限制协议，全面履行各自的义务。

二是了解核实从业情况。企业可以要求劳动者在竞业限制期间报告个人从业情况，可以通过公开信息、同行信息交流、业务分析、接受举报等方式，合规了解核实劳动者履行竞业限制情况。

三是违约应支付违约金。劳动者违反竞业限制约定或以各种方式规避竞业限制约定的，企业可以要求劳动者按约定支付违约金，并要求劳动者继续履行竞业限制义务。

四是承担赔偿责任。劳动者违反竞业限制约定，给企业造成的损失超过违约金标准的，企业可以要求相关方承担赔偿责任。

《指引》对竞业限制争议的解决途径做出哪些规定？

《指引》明确，企业与劳动者因竞业限制发生劳动争议的，可以先协商解决。不愿协商、协商不成的，可以通过调解、仲裁、诉讼等程序解决。对企业未按约定在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿的，劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉。

同时，《指引》还明确，企业工会可以收集劳动者对企业的竞业限制制度和实施的意见，及时向企业反映。对企业不当实施竞业限制的，可以提出意见或要求纠正。

（本文仅代表作者观点，不代表知产力立场）

素材来源 | 人力资源社会保障部  封面来源 | Pixabay  编辑 | 布鲁斯